Dieu a-t-il sa place dans l’entreprise française ?

La religion appartient historiquement à la sphère intime. Pourtant, elle est devenue depuis plusieurs années un sujet de réflexion pour les entreprises françaises.

Port de signes religieux, demandes d’absences pour certaines fêtes, pratiques alimentaires, temps de prière ou aménagement des horaires : le fait religieux peut désormais se manifester de différentes manières dans le monde professionnel.

Cette évolution pose une question de fond : jusqu’où l’entreprise doit-elle prendre en compte les convictions religieuses de ceux qui y travaillent ?

Car si la liberté de conscience constitue un droit fondamental, l’entreprise reste avant tout un espace professionnel dans lequel des personnes aux convictions très différentes doivent pouvoir travailler ensemble.

La liberté religieuse ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise

Contrairement à une idée répandue, le principe de laïcité ne s’applique pas de la même manière dans une entreprise privée que dans un service public.

Dans le secteur privé, le salarié conserve sa liberté de conscience et ses convictions religieuses. L’employeur ne peut pas discriminer un salarié ou un candidat en raison de sa religion réelle ou supposée.

La manifestation des convictions religieuses peut toutefois être limitée lorsque les restrictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Des impératifs de sécurité, d’hygiène, d’organisation ou certaines exigences liées aux fonctions exercées peuvent ainsi conduire l’entreprise à fixer des règles.

Le droit tente donc de trouver un équilibre entre deux nécessités : protéger la liberté individuelle et permettre le fonctionnement normal de l’entreprise.

Mais la question juridique n'épuise pas le débat.

L'entreprise est un espace collectif

Une entreprise rassemble des personnes qui n'ont pas nécessairement les mêmes opinions politiques, les mêmes conceptions de la société ou les mêmes croyances.

Certaines sont catholiques, musulmanes, juives, protestantes, bouddhistes ou appartiennent à d'autres religions. D'autres sont athées ou agnostiques.

Ces différences existent et doivent être respectées.

Mais l'entreprise a précisément pour particularité de réunir ces personnes autour d'un objectif qui n'est pas religieux : le travail.

La compétence, l'expérience, les responsabilités et la capacité à travailler avec les autres doivent constituer les principaux critères de la relation professionnelle.

La religion relève, quant à elle, de convictions personnelles.

Cette distinction permet de poser une frontière : respecter la religion d'une personne ne signifie pas nécessairement que l'entreprise doive devenir un lieu d'expression ou d'organisation de cette religion.

Lorsque la religion entre dans l'organisation du travail

Les difficultés apparaissent généralement lorsque la pratique religieuse produit des conséquences sur le fonctionnement collectif.

Comment répondre à une demande d'aménagement d'horaires liée à une pratique religieuse ? Une entreprise doit-elle prévoir un lieu de prière ? Comment traiter les demandes d'absence correspondant aux différentes fêtes religieuses ? Jusqu'où adapter l'organisation du travail ?

Derrière chacune de ces questions apparaît le même problème : celui de l'égalité.

Accorder un aménagement à une personne peut conduire à devoir examiner les demandes équivalentes des autres salariés, quelles que soient leurs convictions.

Dans une société où coexistent de nombreuses religions, mais également une part importante de personnes sans religion, l'entreprise peut rapidement se retrouver chargée d'arbitrer des questions qui dépassent largement son activité économique.

C'est précisément ce qui explique l'intérêt d'une séparation relativement claire entre convictions personnelles et fonctionnement professionnel.

La neutralité n'est pas nécessairement dirigée contre les religions

La neutralité est parfois présentée comme une volonté d'effacer les religions de l'espace social.

Dans l'entreprise, elle peut également être considérée comme une protection.

Elle permet au salarié de ne pas avoir à connaître les convictions religieuses de son supérieur pour savoir s'il sera traité équitablement.

Elle évite qu'un candidat puisse penser que sa religion, ou son absence de religion, jouera un rôle dans son recrutement.

Elle protège également celui qui ne croit pas et qui ne souhaite pas être confronté aux convictions religieuses de ses collègues ou de son employeur.

La neutralité professionnelle ne signifie donc pas nécessairement l'absence de convictions individuelles.

Elle consiste à éviter que celles-ci deviennent déterminantes dans les relations de travail.

Une responsabilité particulière pour les dirigeants

La question concerne également les chefs d'entreprise.

Un dirigeant possède, comme n'importe quel citoyen, une liberté de conscience. Il peut avoir une religion, la pratiquer et lui accorder une place importante dans sa vie personnelle.

Mais sa position dans l'entreprise lui confère une responsabilité particulière.

Ses convictions ne doivent pas créer, même indirectement, une différence de traitement entre ceux qui les partagent et ceux qui ne les partagent pas.

Un salarié ne devrait jamais avoir le sentiment que son évolution professionnelle dépend de sa proximité avec les convictions philosophiques, politiques ou religieuses de son dirigeant.

La même logique peut être appliquée aux relations avec les clients, fournisseurs et partenaires.

Croire librement, travailler ensemble

La société française est devenue plus diverse et le monde du travail reflète cette diversité.

La réponse ne peut donc pas consister à nier l'existence des religions.

Elle peut en revanche consister à distinguer clairement la liberté de conscience, qui doit être protégée, et l'expression du religieux dans l'organisation professionnelle, qui peut légitimement être encadrée.

Maintenir une certaine distance entre religion et entreprise ne revient alors pas à demander aux salariés de renoncer à leurs convictions.

Il s'agit plutôt de créer un espace commun dans lequel ces convictions ne déterminent ni les relations professionnelles ni les décisions de l'entreprise.

Le religieux a-t-il sa place dans l'entreprise française ?

La réponse dépend finalement de ce que l'on entend par « religieux ».

Les personnes croyantes ont évidemment leur place dans l'entreprise. Comme les personnes qui ne croient pas.

Leurs convictions doivent être respectées et aucune discrimination fondée sur la religion ne peut être acceptée.

Mais l'entreprise n'a pas vocation à devenir le prolongement des pratiques religieuses de chacun.

Elle constitue un espace collectif avec ses propres règles et sa propre finalité.

Dans une société où les convictions sont de plus en plus diverses, maintenir le religieux dans la sphère privée peut ainsi apparaître non comme une atteinte à la liberté, mais comme l'une des conditions permettant de préserver celle de tous.

La foi appartient à chacun. L'entreprise, elle, doit pouvoir appartenir à tous.